小A：

小泽，我们公司计划从现在的广州市越秀区搬迁到萝岗区，询问了员工的意见，大多数员工表示不愿意去。请问这种情况下，公司是否需要支付经济补偿金？

小C：

这个涉及多方面因素，需要具体问题具体分析...

首先要看劳动合同中对工作地点的约定

1、如果合同中明确约定了具体的工作地点，如”广州市越秀区XX路XX号XX大厦X层X室“，则单位具有按约定为劳动者提供劳动条件的法定义务。单位进行搬迁到新的地址，未再向员工提供合同约定的工作地点，属于《劳动合同法》第三十八条第（一）项“未按劳动合同约定提供劳动条件”规定的情形。

此时，员工对单位搬迁提出异议并要求解除双方之间劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项规定之情形，员工依法可向单位主张要求支付解除劳动关系经济补偿金。

“

法条链接：

1.《劳动合同法》

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；

2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》法释〔2001〕14号

第十五条 用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金： 

（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； 

”

参考判例：《广州中智电子设备有限公司与刘秋华劳动争议二审民事判决书》（2014）穗中法民一终字第2419号

“...本案中，双方订立的《劳动合同》已约定刘秋华的工作地点为“广州市天河区建工路15号二楼202室”。用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务，中智公司因已与刘秋华约定了明确的工作地点，故中智公司具有按约定向刘秋华提供劳动条件的法定义务。中智公司自2013年3月22日起已将原办公地点搬迁至广州市科学城，未再向刘秋华提供《劳动合同》约定的工作地点，刘秋华对此亦通过口头和书面形式向中智公司提出异议，并于2013年3月14日向中智公司快递了《关于变更劳动合同工作地点的回复》以表示要求协商解除劳动关系之意思。据此，原审法院认为中智公司自2013年3月22日起已未再向刘秋华提供合同约定工作地点，符合《劳动合同法》第三十八条第（一）项“未按劳动合同约定提供劳动条件”规定的情形。刘秋华以此向中智公司提出异议，并要求解除双方之间劳动关系，其该项主张符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项规定之情形。刘秋华依法可向中智公司主张要求支付解除劳动关系经济补偿金。...”

当然，也存在例外情况。如，虽然合同中明确约定了具体工作地点，但同时也附加了“甲方（单位）根据实际生产或经营需要可适当调整乙方（员工）的具体工作地点”此类合同条款。此时，单位因政府政策、自身生产经营需要、原场地存在重大安全隐患等其他合理事由在同个市行政区域内进行搬迁，同时适当给予员工交通补贴、提高工资福利，员工以单位违反《劳动合同法》第三十八条第（一）项规定为由单方提出解除劳动合同，要求单位支付经济补偿金的，法院可能不予支持。

参考判例：《莫维萍与珠海市豪溢制衣有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书》（2015）珠中法民一终字第874号

“...本院认为，综合双方的诉辩，本案二审阶段存在以下四个争议焦点，本院评判如下：

一、豪溢公司搬迁厂房，莫维萍是否因此有权单方解除劳动合同并获得经济补偿的问题。豪溢公司的前山翠珠工业区厂房为租赁使用，该厂房经消防检查确定为消防不合格存在安全隐患，在厂房业主不愿意整改并要求其退租的情况下，豪溢公司退租上述厂房将部分业务迁至珠海市前山明华路5号，是豪溢公司合法合理的自主经营行为。前山翠珠工业区与前山明华路5号处于同一区级行政区域，两者之间的距离为五公里左右。豪溢公司的员工每天上、下班均有厂车接送，原工资福利均不变且增加一定补贴，豪溢公司搬迁厂房之行为没有给劳动者的生活带来过多影响，也未侵犯劳动者的劳动权益。况且，在双方的劳动合同中也约定，豪溢公司可以适当变更莫维萍的具体工作地点，莫维萍应服从豪溢公司的安排。可见，豪溢公司搬迁厂房的行为是合法合理之经营行为，并未违反劳动者可依之解除劳动合同并获得经济补偿的《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定。莫维萍以此为由单方解除劳动合同，豪溢公司无需支付经济补偿金。原审对此认定正确无误，本院予以维持。莫维萍作为豪溢公司的一名员工，应当配合公司的合法经营行为，服从公司的管理。在公司并未侵犯劳动者合法劳动权益的情况下，即使公司根据实际经营需要调整某些自主经营措施，劳动者因此牺牲一些生活上的便利，也是劳动者应当承受范围之内，不应以此为由进行集体上访等过度维权。...”

其次，公司搬迁是否属于“客观情况发生重大变化”

根据《劳动法》第26条第三项、第28条和《劳动合同法》第40条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，单位应当向劳动者支付经济补偿金。而根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》，第26条的“客观情况”是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况。

此时分析公司在本市行政区内搬迁是否属于根据《劳动法》第26条第三项和《劳动合同法》第40条第三项规定的情况，是员工因公司搬迁提出解除劳动合同并要求支付经济补偿能否获得支持的关键。

对此，广东省、广州市、深圳市、东莞市等地区已就此形成了规范性指导意见。

“

1.《广东省人力资源和社会保障厅关于做好企业转型升级过程中劳资纠纷预防处理工作的意见》（粤人社规〔2013〕3号）

企业在本市行政区域内搬迁，职工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件，对职工生活未造成明显影响的，劳动合同继续履行。

原劳动合同继续履行的，企业不需支付经济补偿。企业与职工应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务，企业不得擅自降低职工薪酬待遇；职工的本企业工作年限连续计算，双方可在劳动合同或以其他书面形式注明职工在本企业的工作年限。

2.《关于妥善解决当前劳资纠纷重点问题的通知》（粤人社发[2013]189号）：

企业发生合并、分离或者“三来一补”企业转型登记为企业法人的，劳动合同继续履行；企业在本市行政区域内搬迁变更工作地点的，如职工上下班可乘坐公共交通工具，或企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件，对职工生活未造成明显影响的，劳动合同继续履行。劳动合同继续履行的，企业无需支付经济补偿，职工的本企业工作年限连续计算。

3.深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导性意见》（2009年4月15日起施行）第85条：

用人单位在深圳市行政区域内搬迁的，劳动者因此提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金没有法律依据，不予支持。用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁的可以依据《劳动合同法》第四十条第一款第(三)项的规定，对劳动者要求支付经济补偿金的请求，予以支持。

4.东莞市中级人民法《关于审理劳动争议案件若干问题的处理意见》东中法[2009]95号第9条：

用人单位在东莞市行政区域内搬迁的，劳动者因此提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金，不予支持。用人单位由东莞市行政区域内向东莞市行政区域外搬迁的，可以依据《劳动合同法》第四十条第一款第(三)项的规定，对劳动者要求支付经济补偿金的请求，予以支持。

”

根据上述规定，企业在本市行政区内搬迁的，不作为客观情况发生重大变化，即劳动合同可以正常履行，企业可以不解除劳动合同，不必向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金，劳动者因此提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金的，法院将不予支持。

参考判例：

1.《刘焕与中山昱庆皮件制品有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书》（2015）中中法民六终字第180号

“..经审查，昱庆公司于2013年9月25日经工商行政部门核准，将经营场所由中山市南区城南二路12号B幢二层变更为中山市火炬开发区东镇东路2号三楼。根据中山南区与火炬开发区之间的距离以及公共交通情况，昱庆公司上述搬迁仅是本市行政区内搬迁，且距离不远，职工上下班可以乘坐本市公共交通工具，对职工生活未造成明显影响，故原审认定昱庆公司与刘焕之间劳动合同应当继续履行，并无不妥。上诉人刘焕称昱庆公司此次搬迁严重影响其生活，违反相关法律规定，理据不足，本院对此不采纳。如前所述，昱庆公司的搬迁没有影响到双方劳动合同的履行，刘焕应当按照昱庆公司的有关通知，按时到新厂址上班...”

2.《王立峰与钧星精密部件（惠州）有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书》（2015）惠中法民三终字第276号

“...双方签订劳动合同期限为2012年1月31日起至2015年1月31日止，约定工作地点为惠州市博罗县泰美镇板桥工业区。合同约定了其他权利义务，2014年4月28日，被告以公司从博罗县泰美镇搬迁到惠城区小金口街道为由，之前被告未与原告协商，更不用说应依法依约协商一致的情况下，被告单方解除劳动合同关系，单方解雇了原告...

...《关于做好企业转型升级过程中劳资纠纷预防处理工作的意见》（粤人社规（2013）3号）第二条意见规定：企业在本市行政区域内搬迁，职工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企业提供交通补贴，免费交通工具接送等便利条件，对职工生活未造成明显影响的，劳动合同继续履行；原劳动合同继续履行的，企业不需支付经济补偿。根据双方提交的证据及庭审调查，可以认定原告在被告搬迁前已经知道和经历以下情况过程：被告将搬迁，双方就搬迁事宜有过一定程度的协商，搬厂后的待遇将高于之前待遇，被告提供免费交通班车或予以交通补贴。原告未能提供有力证据反驳被告的相关证据，本院对被告的证据和理由予以采信。因此，被告有权要求原告到新厂继续履行劳动合同，原告不愿继续履行、不到新厂工作，被告有权根据《劳动合同法》对原告按严重违反用人单位规章制度而解除劳动合同处理，不必承担支付经济补偿的责任，无须提前通知解除劳动合同，此属法定情形...”

结合前述相关判例，广东省法院系统在处理此类案件的基本思路是：

（1）企业在同个市行政区内搬迁，搬迁前后地址距离不远的，不作为客观情况发生重大变化，即劳动合同可以正常履行，则企业可以不解除劳动合同，不必向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。

（2）企业在同个市行政区内搬迁，距离较远，但明确安置方案（如安排班车、提供交通补贴、住宿补贴、推迟到岗时间等）的，也不作为客观情况发生重大变化，即员工应当继续履行合同。企业可以不解除劳动合同，也不必向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。

（3）企业在同个市行政区内搬迁，但合同中明确约定了具体工作地点的，且未明确安置方案的，员工以未提供劳动条件为由提出解除合同并要求支付赔偿金的，法院将支持。

（4）如企业搬迁在同个市行政区内搬迁，合同中也明确约定了具体工作地点的，但同时也约定可视情况合理调整工作地点，且明确搬迁安置方案的，企业可以不解除劳动合同，也不必向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。

在上述的第（1）、（2）、（4）种情形下，如员工因此单方离职或因不服从公司安排到新地址上班的，公司以其严重违反劳动纪律为由辞退、开除的，员工提出要求公司支付相应补偿金的，法院很可能不予支持；

在上述第（3）种情形下，如员工因此提出离职或因不服从公司安排被公司认定为严重违反劳动纪律而解除劳动关系的，则其相应经济补偿金的诉求将可能获得支持。

Tips

鉴于不同地区法院法官对此类案件的判定可能会存在差别，故公司在本市行政区域内进行搬迁的仍存在一定劳动争议风险，为此，我们提出以下建议：

1.在拟搬迁前，根据情况及时发布通知向公司全体员工说明情况，听取职工意见；

2.制定相对应的配套措施，如调整工作时间、安排班车接送、提供交通补贴、住宿补贴等，以降低对员工生活造成的影响，尽可能避免出现劳资纠纷。